logo

Что почитать: 4 книги для топ-менеджеров и собственников

photo_2020-02-09_21-57-45.jpg

Подборка книг от независимого директора, эксперта в области IT Андрея Погодина о принципах управления и мотивации сотрудников, глобальных тенденциях в мировой экономике и о том, почему важно уметь принимать нестандартные решения и уходить от стереотипов. Мини-рецензии эксперта можно объединить тематическим хештегом #ПочитайПодумайРазвитие

Стратегия как обучение, Вилли Питерсен

photo_2020-02-09_20-25-21.jpg


Книга профессора Колумбийского университета, имеющего большой практический опыт в качестве CEO в нескольких компаниях дает практические рекомендации построения адаптивных стратегий в современном VUCA-мире. Умело применяя «старые» инструменты стратегического менеджмента к современным реалиям возможно добиться конкурентных преимуществ в текущем контексте. 

Метафора «резинки» между ценностью услуги и товара, наглядно демонстрирует дилемму руководителя и компании. С моей точки зрения подход «стратегического обучения» с четырьмя этапами: обу­че­ние, фокус, со­гла­со­ван­ность и ре­а­ли­за­ция подходит для развития пяти критических компетенций, и в отличии от «стратегии планирования» выступает дополненным циклом Деминга — Шухарта (PDCA, в варианте Деминга PDSA), где начало цикла связывается с обучением, что позволяет понимать и увязывать быстрые изменения контекста со стратегией компании.

Не обошел автор вниманием и тему взаимодействия стратегии лидерства и личностного развития. Автор, как и многие другие консультанты в последнее десятилетие, для описания процессов в современном мире бизнеса использует метафору теории естественного отбора Дарвина. Выживают не самые сильные, не самые умные, а самые приспособленные. В связи с этим вспоминается цитата Ниала Фергюсона «Великое вырождение...» в части финансового рынка:

«Сходство финансового рынка и живой природы, какой ее видел Дарвин, не только поверхностное. Подобно диким животным в Серенгети, физические и юридические лица ведут постоянную борьбу за существование, состязаясь за доступ к ограниченным ресурсам. Естественный отбор идет так: любое новшество (в биологии — мутация) сохранится или исчезнет в зависимости от того, насколько оно соответствует среде. Что роднит мир финансов с истинно эволюционной системой? Как я писал ранее, общих черт у них по меньшей мере шесть :

  • «гены», в роли которых выступают определенные черты корпоративной культуры: так же, как гены в биологии, они позволяют информации сохраняться в «организационной памяти» и транслироваться от одного индивида к другому или от фирмы к фирме при рождении новой фирмы;
  • потенциал спонтанных «мутаций», в экономической сфере обычно (но не всегда) принимающих вид технических новшеств;
  • внутривидовая конкуренция за ресурсы (она сказывается на «продолжительности жизни» и «репродуктивном успехе» предприятий и определяет, какая именно деловая практика получит распространение);
  • механизм естественного отбора, действующий через рыночное распределение капитала и трудовых ресурсов, а также вероятную гибель в случае неэффективности, то есть «выживание наиболее приспособленных» предприятий;
  • возможность видообразования, устойчивое биоразнообразие через созидание совершенно новых «видов» финансовых институтов; — вероятность вымирания некоторых видов».

Рекомендую (Фергюсона тоже). Обязательна к прочтению руководителям и собственникам — помните об ошибке Парменида!


Сделай это неправильно, Франческа Джино

photo_2020-02-09_20-26-28.jpg


Очередная книга Франчески Джино, профессора Гарварда в области психологии и социологии, которую вы могли знать по книге «Отвлекающие факторы...», честно говоря меня разочаровала. Содержание книги, мало связано с бунтарством, она про нестандартные решения и отсутствие стереотипов. Однако, сформулировав в общем-то правильные принципы и приведя массу примеров, профессор потеряла главное. 

Говоря о проявлениях «бунтарства», как феномене позволяющим многим людям добиваться успехов в бизнесе, автор абсолютно проигнорировала аспекты мотивации бунтарства. Она поставила на одну линию людей, которые эпатируют, стремясь выделиться, скрыть свою бездарность и руководствоваться инстинктом альфа-самца на грани хамства и насилия, с людьми, для которых внешний вид и манера поведения - просто побочный эффект личностных качеств и системы приоритетов, мотивированных социально-значимыми целями.

Автор вы­де­ли­ла пять клю­че­вых эле­мен­тов «непо­кор­но­го та­лан­та». Пер­вый — но­ва­тор­ство, поиск пер­спек­тив и нов­шеств. Вто­рой — лю­бо­зна­тель­ность, порыв, ко­то­рый в дет­стве за­став­лял нас по­сто­ян­но спра­ши­вать «по­че­му?». Тре­тий — вос­при­им­чи­вость, спо­соб­ность по­сто­ян­но рас­ши­рять свой кру­го­зор и ви­деть мир глазами других людей. Чет­вер­тый — раз­но­сто­рон­ность, стрем­ле­ние оспа­ри­вать пред­опре­де­лен­ные со­ци­аль­ные роли и ис­кать неоче­вид­ные ре­ше­ния. И пятое — ис­крен­ность, ко­то­рая по­мо­га­ет бун­та­рям об­щать­ся с дру­ги­ми лю­дь­ми и учить­ся у них. Что бы ни де­ла­ли бун­та­ри, они все­гда от­кры­ты и чест­ны, хотя это де­ла­ет их уяз­ви­мы­ми.

Все правильно, но мотивация и контекст должны учитываться. Книга может стимулировать «неопытных» менеджеров вести себя нестандартно ради самого поведения. Умение принимать нестандартные решения, мыслить творчески и быть любознательным  в бизнесе неравно нестандартному поведению вопреки общественным нормам, правилам и законам. Понимание контекста, включая мотивацию своих коллег и эмпатию, — это отличительные черты хорошего менеджера.

В книге много «управленческих» кейсов, демонстрирующих нестандартные решения, отход от стереотипов в бизнесе (но никак не бунтарство), с моей точки зрения, они, как и контрафактное мышление, часто диктовались опытом, — «сыном ошибок трудных», мотивацией достижения социально-значимых целей, выходящих за рамки собственного «Я».


Команда А, Уитни Джонсон

photo_2020-02-09_20-26-30.jpg


Уитни Джонсон является генеральным директором консалтинговой компании WLJ Advisors и одним из пятидесяти ведущих бизнес-мыслителей в мире, названным Thinkers50 экспертом по оказанию помощи быстрорастущим организациям в развитии быстрорастущих людей. Будучи знакомой с Клейтоном Крестенсоном она перенесла принцип подрывных инноваций на личностное развитие — «personal disruption». Адаптировав S-кривую Эверетта Роджерса, автора «Диффузии инноваций» на этапы личностного развития (15% — нижняя часть, 70% — средняя, 15 % — верхняя), Уитни формулирует принципы управления и мотивации сотрудников на каждом из этих участков. 

Полностью согласен с Уитни, что в современном быстро меняющемся мире с периодом полураспада знаний в пять лет ( а то и меньше) текущие компетенции при найме сотрудника имеют меньшее значение, чем его готовность к обучению и желанию совершить личностный прорыв. А обучение — это задача компании! Анализируя три периода профессионального развития, Уитни косвенно оценивает время нахождения сотрудника S-кривой развития — 5 лет. Тоже согласен, через пять лет (а я этот срок нарушал как топ) становится скучно и наступает демотивация.

1. Процесс найма при использовании стратегии S-образной кривой требует пересмотра традиционных методов. Ключевую роль здесь играет предварительное определение спектра необходимых функций, а также личных качеств кандидата. Кроме того, следует проанализировать собственные эмоциональные мотивы для поиска того или иного сотрудника. 

2. Нанимайте тех, кто готов пробовать новое и не боится начать с нижнего участка S-образной кривой. Выбирайте руководителей, которые умеют обнаруживать таланты и помогать подчиненным в их движении к профессионализму, вверх по кривой, а также готовы инициировать прыжки на новые кривые и содействовать им. 

3. Обращайте внимание не на компетентность, а на большой потенциал. Выбирая «наиболее квалифицированного» кандидата, мы автоматически сокращаем период его интенсивной вовлеченности в работу. Ищите новых и перераспределяйте старых сотрудников так, чтобы они начинали с нижнего участка кривой, и инвестируйте в их развитие как ценного ресурса.

4. В дополнение к предварительному анализу потенциальной должности проводите диагностику работы своего коллектива перед тем, как пригласить нового игрока.

5. Поиск способных сотрудников среди нестандартных категорий кандидатов, а также наем с учетом стратегии S-образной кривой предполагают рыночный риск — игру на том поле, которое отвергают другие. Именно это пространство обеспечивает самые высокие шансы на победу.

6. Ориентируйтесь на долгосрочное развитие персонала. Оценивайте кандидатов на основе их природных склонностей и готовности совершать личные прорывы. Создавайте такие объявления о вакансии, которые привлекут внимание широкого круга людей.

Рекомендую!

Коннектография: будущее глобальной цивилизации, Параг Ханна

photo_2020-02-09_20-26-33.jpg


Параг Ханна работал старшим научным сотрудником в американском мозговом тресте The New America Foundation («Фонд Новой Америки»). Ранее он был советником в Совете по национальной разведке США, специалист по глобальным стратегиям, путешественник, автор бестселлеров, обозреватель CNN по глобальным проблемам и старший научный сотрудник Школы публичной политики имени Ли Куан Ю при Национальном университете Сингапура. Книга посвящена геополитике и глобальным тенденциям в мировой экономике и политике, в основе которых лежит создание и контроль за цепочками поставок, процессам децентрализации, совмещенных с процессами образования новых структур за счет создания новой инфраструктуры, обеспечивающей их связность.

Огромное количество фактуры, привязанной к странам и континентам с одной стороны затрудняет чтение, с другой придает основательности выводам автора. На волне цифрового хайпа мы забыли, что технологии — это инструмент и что кроме цифровизации существуют геополитические и экономические процессы, которые определяют динамику развития нашего общества. Технологии могут лишь усиливать, ускорять или замедлять эти процессы, в частности, процесса усиления связности экономических субъектов. Что с одной стороны обеспечивает политическую стабильность, с другой порождает новые конфликты за контролем над «цепочками поставок». 

Я всегда на лекциях по IT пытаюсь донести до слушателей, что «выстреливают» прежде всего те технологии, которые поддерживают социально-экономические тренды, как например, блокчейн — децентрализацию или любые другие, которые сокращают «трасакционные» издержки, стоимость «цепочек поставок».

«Историк из Йельского университета Пол Кеннеди называет нынешнее время «разрывом между стратегическими эпохами», в котором кристаллизуются новые правила. В своей популярной книге «Взлет и падение великих держав» он подчеркивает, что именно развитая экономика и технологическое лидерство служат основой военного превосходства, а не наоборот. Сбалансированные инновации определяют расстановку сил». 

Конечно, американский автор не мог не посвятить большую часть своей книги ситуации в США и в Китае, и их конкуренции за мировое лидерство. Автору не откажешь в независимости суждений. Интересна часть, касающаяся геополитических изменений, в связи с глобальным потеплением и вмешательством человека в природные экосистемы. Отдельная глава посвящена кибер-цивилизации и ее проблемам, хотя, с моей точки зрения, короче чем хотелось бы.


  • Facebook
Подписывайтесь на Telegram-канал @realistmedia