logo

Нанимают за компетенции, а увольняют за отношение

IMG_0075.JPGФото: Алексей Сковоронский


Как подготовить себя для работы в крупной международной корпорации на уровне CEO, CFO и т.д. Что нужно иметь в виду, когда тебя хантят из такой корпорации или ты сам туда стремишься. К чему надо быть готовым, какие качества и компетенции развивать. На эти вопросы в своей колонке для Realist отвечает эксперт в области управления человеческими ресурсами, автор книг «Мотивация как она есть» и «HR как он есть», Татьяна Кожевникова.

Ответ на вопрос, как подготовить себя для работы в крупной международной корпорации на С-уровне, достаточно прост, но для многих людей, работающих в российских компаниях, сложен в реализации. Для этого надо прийти в корпорацию в качестве молодого специалиста и проработать там как минимум 8-10 лет. Одним из основных секретов успеха подобных компаний является способность создавать внутри организации «фабрику талантов», которая выявляет высокопотенциальных сотрудников, развивает их компетенции и помогает закрывать вакансии, в том числе на новых рынках, которые завоевывают корпорации.

Когда Metro Group вышла на российский рынок, все вакансии топ-менеджеров были заполнены экспатами из Германии, Голландии, Италии, которые проработали в Metro долгие годы и обладали опытом экспансии на рынки бывших соцстран (Болгария, Румыния, Польша) в начале 1990-х, что очень помогало им в покорении России. Единственным местным руководителем оказалась я на должности HR-директора, но у меня до Metro был опыт работы в трех крупнейших международных корпорациях. Причина, по которой компания взяла руководителя топ-уровня со стороны, заключалась в том, что, согласно политике компании на тот момент, HR-директор обязательно должен был быть местным, чтобы хорошо знать трудовое законодательство и особенности локальной культуры.

В большинстве ситуаций наем руководителя с внешнего рынка означает либо то, что «фабрика по талантам» работает неэффективно и не произвела необходимое количество топ-менеджеров для текущих и будущих потребностей бизнеса, либо то, что компании требуются компетенции, которые в настоящее время у нее отсутствуют, как в России, так и в мире. Например, опыт в сфере взаимодействия с правительственными органами имеет четкую локальную специфику, поэтому некоторые корпорации берут на должность СЕО в России внешнего кандидата с богатым GR-опытом и хорошими связями.

Если вы стремитесь на работу в крупную международную компанию, нужно убедиться, что помимо знания английского языка вы обладаете каким-то «уникальным торговым предложением» (USP).

Также надо быть готовым к тому, что свобода в принятии решений и уровень сложности задач в международных компаниях будут несколько ниже, чем в российском бизнесе. Это связано с тем, что все ключевые вопросы решаются на уровне глобальной или европейской штаб-квартиры, а на долю российского офиса приходится локализация корпоративной стратегии и ее исполнение.

Придется привыкнуть и к тому, что даже над СЕО (уже не говоря про остальных директоров) будет большое количество начальников, например, региональный президент по Восточной или Западной Европе и еще какой-нибудь большой босс в штаб-квартире. Высока вероятность, что ваши иностранные начальники будут не такими опытными, как вы, но для того, чтобы занять их место, придется уехать из России.

Мобильность (как географическая, так и функциональная) высоко ценятся в глобальных компаниях. Например, когда я работала в компании Mars, там существовала политика, что для продвижения на С-уровень надо обязательно иметь опыт работы в другой стране или в другой функции. Таким образом у будущих топ-руководителей развивается более широкое понимание бизнеса, стратегическое мышление и горизонтальные связи с коллегами. 

В рамках данной концепции развития лидеров я перешла из HR в отдел продаж и уехала в Санкт-Петербург, чтобы руководить дистрибуцией продукции Mars на Северо-Западе России. Также в международных компаниях распространена горизонтальная ротация топ-менеджеров между странами: три года ты работаешь, например, как CFO в Болгарии, а на следующие три года тебя отправляют в Сербию на ту же должность. Отказываться от таких перемещений не принято, но можно сильно торговаться по компенсационному пакету.

Уровень толерантности к нарушениям кодекса этики в международных компаниях стремится к нулю. В моей практике было как минимум два случая, когда женатому топ-менеджеру предложили уволиться за служебный роман с подчиненной. Не принято брать на работу родственников руководителей. Неприемлемо грубо разговаривать с людьми, недопустимы сексизм и дискриминация. Подобные случаи обычно немедленно сообщаются сотрудниками на «горячую линию» в штаб-квартиру или омбудсмену компании. Таким образом, в международной корпорации каждый руководитель находится под «светом софитов» как внутренних стейкхолдеров (сотрудников и профсоюзов), так и внешних (общественность, местные сообщества, экологические движения, организации по защите прав меньшинств и так далее).

Делая карьеру в международной среде, необходимо учитывать, что там больше, чем в российских компаниях, обращают внимание на soft skills, то есть на лидерские компетенции, навыки коммуникации и работы в команде, этические аспекты ведения бизнеса, в частности, на соблюдение принципов равных возможностей, устойчивого развития, разнообразия (diversity), безопасности. Даже если топ-менеджер выполняет свои KPI, но команда недовольна его стилем управления, он не развивает и не мотивирует людей, корпорация может принять решение расстаться с таким руководителем, несмотря на то что в краткосрочной перспективе его уход негативно повлияет на бизнес-результаты. В западных компаниях часто говорят, что «нанимают за компетенции, а увольняют за отношение».




  • Facebook
Подписывайтесь на Telegram-канал @realistmedia