logo

Мотивация для руководителей: что важно учесть совету директоров при назначении вознаграждения топ-менеджменту

ruthson-zimmerman-233522-unsplash.jpgФото: Ruthson Zimmerman/Unsplash


Идеальную систему мотивации в компании любой сферы деятельности создать невозможно. Она, как правило, меняется при смене собственника и должна периодически корректироваться с учетом изменений в стратегии бизнеса, ситуации на рынке и внутри самой компании, считает член совета директоров и руководитель комитета по кадрам и вознаграждениям в «Федеральной пассажирской компании» Сергей Землянский. В своей колонке для Realist он рассказывает, на какие вопросы стоит обратить внимание совету директоров, когда речь заходит о зарплатах CEO и команды топ-менеджеров.

Размер и принципы вознаграждения должны способствовать привлечению в компанию специалистов высокого профессионального уровня, заинтересованных в результатах своего труда и развитии бизнеса акционеров. Для крупных компаний в среднем раз в пять лет хорошей практикой является использование опыта внешних консультантов. Это позволяет получить объективный анализ уровня постоянной и переменной части оплаты труда всего персонала, включая руководителей, сравнить систему выплат с компаниями, сопоставимыми по объему и виду бизнеса. В конечном итоге, существенно облегчается работа совета директоров, поскольку появляется четкое представление о размере зарплат на рынке.

Первоначальная задача любого совета директоров – установить саму систему КПЭ (ключевые показатели эффективности или KPI) в компании. Помимо общих показателей самой компании она должна включать в себя КПЭ для каждого топ-менеджера и их функциональные цели. К примеру, для заместителя генерального директора, отвечающего за качество обслуживания клиентов, эта составляющая будет касаться уровня сервиса. Для того, кто отвечает за безопасность производства, критерием станет наличие или отсутствие несчастных случаев, травматизма на производстве, каких-либо других происшествий.

При формировании КПЭ важно учесть интересы акционеров, менеджмента и всех стейкхолдеров, а также цели и задачи, стоящие перед компанией. Ведь не всегда речь идет только о прибыли. Например, во многих госкомпаниях получение прибыли не является целью деятельности, закрепленной в уставе. У них другие задачи.

Вопрос вознаграждения топ-менеджмента рассматривается советом директоров на регулярной основе. Ключевые показатели эффективности для компании и ключевых сотрудников утверждаются ежегодно. Ежеквартально совет директоров рассматривает их выполнение.

Эволюция КПЭ – один из способов реагирования на турбулентность рынка. Речь не идет о кардинальных изменениях. Скорее  о дополнениях, продиктованных самим ходом жизни и бизнеса или расстановкой акцентов.

Переформатирование же системы целиком может быть необходимостью, но в более долгосрочной перспективе. Трудно назвать точные сроки. Они могут быть продиктованы сменой долгосрочной программы развития компании или особенностями бизнеса.

Универсальная рекомендация для совета директоров – проводить внутреннюю оценку системы ключевых показателей в компании один раз в три года.

Принципы, которым должен отвечать KPI топ-менеджера:

  • Соответствие стратегическим целям компании

  • Измеряемость и прозрачность

  • Реалистичность достижения

  • Возможность влиять на КПЭ (показатели подпадают под круг должностных обязанностей)

  • Баланс личных и общих показателей команды

О том, как акционерам избежать ошибок при выборе нового CEO, читайте здесь.

  • Facebook
Подписывайтесь на Telegram-канал @realistmedia