logo

25/10/2019

Как нанять 400 человек за месяц

m.yartseva-2_retouch_extention_1_crop.jpg

Расходы на запланированный массовый подбор, как часть стратегического плана компании, включаются в годовой бюджет. Однако при возникновения форс-мажора или непрогнозируемого на рынке события приходится реализовывать отдельный проект по подбору персонала и принимать новый бюджет. Директор департамента по управлению персоналом крупнейшей архивной компании «ОСГ Рекордз Менеджмент» Марина Ярцева рассказала Realist Media, как за месяц нанять 400 человек, почему закрыть топовую позицию проще, чем массово подобрать специалистов, и как в подборе персонала может помочь отдел маркетинга.

Прошлым летом нашей компании на проект по обработке документов понадобилось нанять почти 400 человек по всей России, а срок на закрытие вакансий был 4 недели. На постоянной основе в компании работает около 1300 сотрудников, из которых примерно 300 занимаются обработкой и оцифровкой документов. Проект предполагал увеличение объёма работы, для исполнения которой нам понадобились дополнительные сотрудники. 

Закрыть «топовую» позицию чаще проще, чем массово подобрать сотрудников, так как топ-менеджеры в каждой индустрии известны, они часто мотивированы на профессиональные достижения и деньги, их можно «схантить» на личной встрече. При массовом подборе такой метод не работает, нужно разрабатывать стратегию. 

Первая неделя ушла на мониторинг локального рынка труда, подготовку текстов для размещений, определение методов подбора, составление скриптов рекрутерам и регулирование документных процессов. Мы активно взаимодействовали с отделом маркетинга. Оставалось три недели на подбор, оформление, вывод на работу и обучение новых сотрудников. В запланированном режиме на это уходит не менее трёх месяцев. 

1.jpg

Оценка локального рынка труда

Перед началом подбора в интересующем вас регионе следует провести мониторинг кандидатов, вакансий других компаний, зарплатных ожидания соискателей и преимущественных условий работы характерных для данного региона. 

Вакансии и их описание составляются на основании двух источников: требования и возможности компании и состоянии рынка труда в конкретном регионе. После изучения рынка труда следует пересмотреть и, возможно, скорректировать зарплату, название вакансии и даже описание компании в вакансии. Можно искать информацию в открытых источниках, либо провести маркетинговое исследование. 

Составление аватара кандидата 

Так как стояли жёсткие сроки и серьёзные требования к качеству персонала, сначала написали аватары идеальных сотрудников, которые использовали как образ целевой аудитории при составлении медиаплана и рекламы. Затем сгенерировали поток подходящих кандидатов, из которого выбирали специалистов. Это эффективнее, чем отбирать сотрудников из «разношёрстного» потока резюме. 

my lobnya.jpg

В аватар кандидата (не стоит путать с профилем должности) необходимо включить требования и пожелания к квалификации и качествам идеального кандидата, а также нужно описать мотивацию и жизненные интересы. 

Проект, под который осуществлялся массовый подбор, был временным. Сотрудников нанимали на полгода, с возможностью перейти на постоянную работу по индивидуальным результатам. Поэтому мы прописали три разных аватара. Всю рекламу мы направили на привлечение именно описанных кандидатов, что позволило компании сформировать качественный поток. 

  • Люди с высшим образованием, безработные, предпенсионного возраста, физически активные, здоровые. 

  • Студенты очных отделений, с высоким уровнем ответственности, нуждающиеся в заработке — для графика 2/2

  • Планирующие выход из декрета, желающие адаптироваться к рабочему темпу и проявить себя с тем, чтобы получить постоянное место работы — для вакансий с графиком 9:00 — 18:00. 

В идеале, аватар кандидата нужно составлять с уже работающего сотрудника на той же должности, на которую подбирают специалиста.   

Составление медиаплана

К этому моменту у вас уже есть аналитика по региону и аватары кандидатов, на основании которых нужно составить цепляющие, конкурентоспособные текстовые и графические объявления. На этом этапе следует привлечь отдел маркетинга. В медиаплан могут войти: 

  • Периодические печатные издания (газеты, журналы, каталоги) 

  • Локальное ТВ (реклама, заставка, бегущая строка)

  • Баннеры на остановках

  • Световые короба вдоль центральных улиц

  • Реклама внутри транспорта, подголовники сидений

  • Наклеивание объявления на досках объявлений у подъездов

  • Оклейка лифтов

  • Раздача листовок

  • Доставка объявлений в почтовые ящики

  • Продвижение через городской центр занятости

  • Участие в городских ярмарках вакансий

  • Объявления на локальных городских сайтах

  • Объявления в локальных городских сообществах соцсетей 

Сюда же можно включить внутренний подбор: когда сотрудники приводят на работу знакомых.     

Телефонный скриннинг

Каждый рекрутер отсекает кандидатов до собеседования по телефонному звонку. В скрипте укажите обязательные вопросы, которые помогут понять, кто категорически вам не подходит. Расставьте вопросы в том порядке, в котором будет затрачено наименьшее время на разговор. Добейтесь того, чтобы на собеседование кандидат приходил с полным пакетом документов и с результатами необходимого тестирования. 

Например, в нашей компании рекрутер первым делом уточняет наличие всех необходимых документов для трудоустройства и отправляет кандидатов пройти тест на скорость печати. Если тест соответствовал минимальным требованиям, кандидата направляли на следующий шаг — собеседование, куда он приходил уже с полным пакетом документов для трудоустройства. Если собеседование проходило успешно, кандидата сразу оформляли. 

2.jpg

Рынок кандидатов в каждом регионе уже был изучен, и в компании были аватары кандидатов, которые скорректировали с учётом того, что это временный проект. На каждом этапе мы сократили количество касаний с кандидатом. Например, сразу запрашивали результат теста на скорость печати, если кандидат не проходил его, то отправляли пройти прямо сейчас и созванивались с ним через 15 минут. Мы понимали, что задержка на любом этапе — риск потери кандидата. Отправляя кандидата на собеседование, рекрутер сразу «снаряжала» кандидата инструкцией, какие документы нужно взять с собой, чтобы после успешного прохождения мы сразу занялись оформлением трудового договора. 

Планирование и размещение рекламы заняло больше всего времени в процессе генерации лидов, так как у региональных СМИ часто нет никаких данных для просчёта статистики, кроме тиража печати. Поэтому наш отдел маркетинга изучил релевантные СМИ в самых сложных для подбора регионов и самостоятельно просчитал вероятную статистику. Также около двух дней ушло на подготовку и согласование макетов для всех регионов и соцсетей. 

В нашей компании в коммуникации с регионами помогает электронный архив документов. Отдел кадров в Москве видит поступившую через е-Архив заявку на оформление сотрудника и сразу формирует договор. Как правило, этот процесс занимает меньше часа. 

Наша компания обеспечила высокий поток входящих заявок — через сайт, соцсети, рекламу, сарафанное радио — и успела закрыть проект в срок. Конверсия закрытых заявок оказалась немного ниже обычных проектов, и основным препятствием к закрытию вакансий быстрее оказалось условие временного трудоустройства. Однако, по результатам работы, 50 человек из проекта получили постоянную работу в разных городах присутствия ОСГ. 

Из-за сжатых сроков мы запросили стоимость закрытия вакансий через кадровые агентства, и минимальная цена, которую удалось получить — 10 тыс. рублей за одного трудоустроенного кандидата. Агентства готовы были браться за проект только при условии, что всех кандидатов закрывали они. С помощью агентств проект бы стоил нам почти 4 млн. рублей. По окончании подбора мы посчитали фактические затраты, и оказалось, что своей сложной работой мы добились цены закрытия позиции 1350 рублей на человека. Это хороший показатель даже для запланированного проекта.


  • Facebook
Подписывайтесь на Telegram-канал @realistmedia