logo
  • Facebook

30/10/2020

Мотивация через zoom: как нематериально поощрять удаленных сотрудников

photo_2020-10-29_23-17-49.jpgВ доковидном мире многие компании помимо интересных задач и конкурентных зарплат предлагали сотрудникам комфортный офис, корпоративные обеды и мероприятия, систему страховки и работу в дружном коллективе. Текущий год внес свои коррективы, и теперь все вышеперечисленное просто невозможно. Как вовлечь удаленного сотрудника в рабочий процесс? Почему удаленка это не демотивирующий, а скорее отвлекающий фактор, и стоит ли ожидать революционной смены корпоративного уклада? 

Другая система мотивации

Из-за невозможности личного контакта удаленный сотрудник не разделяет корпоративные ценности организации. Потому отношения с коллегами для него не являются дополнительным мотиватором и инструментом удержания.

По словам управляющего партнера агентства АШЦ Ильи Соломина, в сложившейся обстановке роль мотивации персонала для компаний вышла на новый уровень. Если раньше ты мог на кончиках пальцев ощутить, насколько система мотивации эффективна, то теперь, когда большая часть сотрудников находится на удалении и подвергается не столько демотивирующим факторам, сколько отвлекающим (семья, возможность посмотреть YouTube так, что никто тебя не увидит и не осудит, остывшая бутылка просекко - ведь как известно, пандемия закончится, а привычка пить в обед останется). Совершенно очевидно, что мы уже не можем вовлекать людей в корпоративные ценности, процессы, бренд компании стандартными способами. Сейчас многие находятся в серьезной турбулентности, ведь совершенно очевидно, что сценария на случай революционной смены корпоративного уклада никто не закладывал.

photo_2020-10-29_23-18-06.jpg

Executive-коуч и автор книги “Мотивация как она есть” Татьяна Кожевникова считает, что сотрудники, работающие дома, испытывают недостаток коммуникации, на который сегодня накладывается общий уровень тревоги из-за кризиса. Если до них просто доводят какие-то решения, не объясняя, с чем они связаны, люди могут в своих фантазиях конструировать апокалиптические сценарии («нас всех уволят» или «мы все умрем»). В этой ситуации постоянная коммуникация руководителей со своими командами является важнейшим фактором: он или она может зафиксировать время и каждый день выходить в эфир на 5-10 минут, чтобы сделать брифинг о том, какова ситуация в бизнесе и в экономике в целом. Даже если за прошедшие сутки ничего особенного не произошло, надо это донести до сотрудников, так как в такое турбулентное время «отсутствие новостей - это хорошие новости».

Если выстроить систему контроля результата неправильно, есть риск, что сотрудник с низкой самодисциплиной может сорвать проект. Кроме этого, работа на дому может быстро надоесть сотруднику: нередко удаленщикам не хватает живого общения. Это может снизить результат или вынудит сотрудника поменять работу. Таким образом, для удаленных работников нужно применять несколько иную систему мотивации. Обеспечить нематериальную мотивацию «удаленного» работника сложнее, поскольку зачастую он не чувствует себя частью коллектива и традиционные способы мотивации не всегда подходят. Очень важно, чтобы такие сотрудники понимали собственную сопричастность к общему процессу. 

“К наиболее сильным демотивирующим факторам относятся, в частности, недостаток информации, непрозрачность процедур и системы принятия решений, недоверие со стороны руководителя и бюрократия”, - объясняет Татьяна Кожевникова. 

photo_2020-10-29_23-18-09.jpg

Такие традиционные методы мотивации как публичное признание высоких результатов работы, отзывы во внутрикорпоративной прессе, направление на обучающие семинары, тренинги и конференции, организация групповых экскурсий и поездок, особые привилегии, которыми пользуются все сотрудники компании, работают и применительно к фрилансерам.

После того, как идентифицированы и исключены все демотивирующие факторы, руководителю совместно с HR-службой необходимо поработать над тем, как сделать опыт сотрудника, работающего удалённо, таким же полноценным и вдохновляющим, как и опыт сотрудника, находящегося в офисе. Очевидно, что здесь речь не идёт о том, чтобы доставлять каждому работнику на дом кофе с бесплатным печеньем, или о том, чтобы сделать в его или её квартире евроремонт. Уникальный опыт сотрудника формируется тогда, когда он или она осознаёт ценность своей работы для компании и общества и получает справедливую и развивающую обратную связь. Особое значение имеют процесс внутренних коммуникаций, включающий в себя не только информирование, но и различные коллективные активности от спортивных челленджей до интеллектуальных марафонов, а также наличие корпоративной цифровой платформы для развития компетенций и проектной коллаборации.

Удаленный работник должен почувствовать и осознать себя частью команды. Он должен принимать участие в онлайн-совещаниях, skype-сессиях, «летучках», мозговых штурмах наравне с другими сотрудниками.

photo_2020-10-29_23-18-11.jpg

«Основываясь на нашем большом опыте работы с внутренними целевыми аудиториями, мы пересмотрели полностью систему построения мотивации. Еще 5 лет назад на такую мысль натолкнула меня одна из серий «Черного зеркала». И теперь с нашими клиентами мы выстраиваем систему вовлечения людей через систему геймификации. Что, если каждому значимому процессу в компании придать элемент вовлечения не за обычное спасибо или возможность повисеть на доске почета, а предложить сотрудникам самим «заработать» свое продвижение или премию. Выполнили задание раньше срока - бал, поучаствовал в корпоративных соревнованиях - бал, выложил пост о благотворительной программе с хештегом - 10 баллов», - объясняет Илья Соломин. 

photo_2020-10-29_23-18-13.jpg

По словам эксперта, в современных реалиях важно совмещать диджитал и оффлайн, если он останется. Мы внутри команды считаем, что сейчас нужно очень быстро перестраивать систему мотивации, так как людям уже не интересно просто придти на мероприятие, которая компания устраивает для своих сотрудников. Людям хочется ощущать большую цель, значимость своего социального пребывания в компании. Поэтому мое мнение - выживут не сильнейшие, выживут быстрейшие. Сейчас есть механики, позволяющие устраивать соревнования команд в онлайне на любую тематику - от спорта до (доведу свою мысль до абсурда) корпоративного обучения. Все, что важно компаниям, можно превратить в геймифицированную мотивацию.

5  способов нематериально мотивировать удаленных сотрудников

1. Знакомство с каждым новым сотрудником. Спрашивайте не только о личных достижениях и навыках соискателя, но и о его интересах, личной жизни. Налаживайте дружеский контакт с первых секунд общения с возможным работником.

2. Общение с сотрудником каждый день. Узнавайте о всех проблемах, связанных с проектом, ежедневно. Возможно, сотруднику нужна помощь или консультация другого специалиста.

3. Знакомство новых сотрудников со старыми. Во-первых, человеку работать в команде комфортнее. Во-вторых, перед командой не хочется терять лицо.

4. Мониторинг результатов. Проверяйте не только конечную работу сотрудников, но и промежуточные результаты. Интересуйтесь именно итогами работы, а не отчетами и объяснениями.

5. Тестирование сотрудников. Расставайтесь с теми, кто вам не подходит. Это нормально, если из 10 набранных человек в команде остаются 2, но это именно те люди, которых вы заслуживаете.

Если смотреть глобально, то вся нематериальная мотивация персонала крутится вокруг обычного человеческого подхода. Но как правило, они не действуют долго. Их нужно постоянно модернизировать или заменить. Стройте команду не только на деньгах, но и на ценностях, которые помогут пройти любые кризисы и финансовые ямы.


Подписывайтесь на Telegram-канал @realistmedia