Подборка книг от независимого директора, эксперта в области IT Андрея Погодина о принципах управления и мотивации сотрудников, глобальных тенденциях в мировой экономике и о том, почему важно уметь принимать нестандартные решения и уходить от стереотипов. Мини-рецензии эксперта можно объединить тематическим хештегом #ПочитайПодумайРазвитие
Стратегия как обучение, Вилли Питерсен
Книга профессора Колумбийского университета, имеющего большой практический опыт в качестве CEO в нескольких компаниях дает практические рекомендации построения адаптивных стратегий в современном VUCA-мире. Умело применяя «старые» инструменты стратегического менеджмента к современным реалиям возможно добиться конкурентных преимуществ в текущем контексте.
Метафора «резинки» между ценностью товара и затратами, наглядно демонстрирует дилемму руководителя и компании. С моей точки зрения подход «стратегического обучения» с четырьмя этапами: обучение, фокус, согласованность и реализация подходит для развития пяти критических компетенций, и в отличии от «стратегии планирования» выступает дополненным циклом Деминга — Шухарта (PDCA, в варианте Деминга PDSA), где начало цикла связывается с обучением, что позволяет понимать и увязывать быстрые изменения контекста со стратегией компании.
Не обошел автор вниманием и тему взаимодействия стратегии лидерства и личностного развития. Автор, как и многие другие консультанты в последнее десятилетие, для описания процессов в современном мире бизнеса использует метафору теории естественного отбора Дарвина. Выживают не самые сильные, не самые умные, а самые приспособленные. В связи с этим вспоминается цитата Ниала Фергюсона «Великое вырождение...» в части финансового рынка:
«Сходство финансового рынка и живой природы, какой ее видел Дарвин, не только поверхностное. Подобно диким животным в Серенгети, физические и юридические лица ведут постоянную борьбу за существование, состязаясь за доступ к ограниченным ресурсам. Естественный отбор идет так: любое новшество (в биологии — мутация) сохранится или исчезнет в зависимости от того, насколько оно соответствует среде. Что роднит мир финансов с истинно эволюционной системой? Как я писал ранее, общих черт у них по меньшей мере шесть :
- «гены», в роли которых выступают определенные черты корпоративной культуры: так же, как гены в биологии, они позволяют информации сохраняться в «организационной памяти» и транслироваться от одного индивида к другому или от фирмы к фирме при рождении новой фирмы;
- потенциал спонтанных «мутаций», в экономической сфере обычно (но не всегда) принимающих вид технических новшеств;
- внутривидовая конкуренция за ресурсы (она сказывается на «продолжительности жизни» и «репродуктивном успехе» предприятий и определяет, какая именно деловая практика получит распространение);
- механизм естественного отбора, действующий через рыночное распределение капитала и трудовых ресурсов, а также вероятную гибель в случае неэффективности, то есть «выживание наиболее приспособленных» предприятий;
- возможность видообразования, устойчивое биоразнообразие через созидание совершенно новых «видов» финансовых институтов; — вероятность вымирания некоторых видов».
Рекомендую (Фергюсона тоже). Обязательна к прочтению руководителям и собственникам — помните об ошибке Парменида!
Сделай это неправильно, Франческа Джино

Очередная книга Франчески Джино, профессора Гарварда в области психологии и социологии, которую вы могли знать по книге «Отвлекающие факторы...», честно говоря меня разочаровала. Содержание книги, мало связано с бунтарством, она про нестандартные решения и отсутствие стереотипов. Однако, сформулировав в общем-то правильные принципы и приведя массу примеров, профессор потеряла главное.
Говоря о проявлениях «бунтарства», как феномене позволяющим многим людям добиваться успехов в бизнесе, автор абсолютно проигнорировала аспекты мотивации бунтарства. Она поставила на одну линию людей, которые эпатируют, стремясь выделиться, скрыть свою бездарность и руководствоваться инстинктом альфа-самца на грани хамства и насилия, с людьми, для которых внешний вид и манера поведения - просто побочный эффект личностных качеств и системы приоритетов, мотивированных социально-значимыми целями.
Автор выделила пять ключевых элементов «непокорного таланта». Первый — новаторство, поиск перспектив и новшеств. Второй — любознательность, порыв, который в детстве заставлял нас постоянно спрашивать «почему?». Третий — восприимчивость, способность постоянно расширять свой кругозор и видеть мир глазами других людей. Четвертый — разносторонность, стремление оспаривать предопределенные социальные роли и искать неочевидные решения. И пятое — искренность, которая помогает бунтарям общаться с другими людьми и учиться у них. Что бы ни делали бунтари, они всегда открыты и честны, хотя это делает их уязвимыми.
Все правильно, но мотивация и контекст должны учитываться. Книга может стимулировать «неопытных» менеджеров вести себя нестандартно ради самого поведения. Умение принимать нестандартные решения, мыслить творчески и быть любознательным в бизнесе неравно нестандартному поведению вопреки общественным нормам, правилам и законам. Понимание контекста, включая мотивацию своих коллег и эмпатию, — это отличительные черты хорошего менеджера.
В книге много «управленческих» кейсов, демонстрирующих нестандартные решения, отход от стереотипов в бизнесе (но никак не бунтарство), с моей точки зрения, они, как и контрафактное мышление, часто диктовались опытом, — «сыном ошибок трудных», мотивацией достижения социально-значимых целей, выходящих за рамки собственного «Я».
Команда А, Уитни Джонсон

Уитни Джонсон является генеральным директором консалтинговой компании WLJ Advisors и одним из пятидесяти ведущих бизнес-мыслителей в мире, названным Thinkers50 экспертом по оказанию помощи быстрорастущим организациям в развитии быстрорастущих людей. Будучи знакомой с Клейтоном Крестенсоном она перенесла принцип подрывных инноваций на личностное развитие — «personal disruption». Адаптировав S-кривую Эверетта Роджерса, автора «Диффузии инноваций» на этапы личностного развития (15% — нижняя часть, 70% — средняя, 15 % — верхняя), Уитни формулирует принципы управления и мотивации сотрудников на каждом из этих участков.
Полностью согласен с Уитни, что в современном быстро меняющемся мире с периодом полураспада знаний в пять лет ( а то и меньше) текущие компетенции при найме сотрудника имеют меньшее значение, чем его готовность к обучению и желанию совершить личностный прорыв. А обучение — это задача компании! Анализируя три периода профессионального развития, Уитни косвенно оценивает время нахождения сотрудника S-кривой развития — 5 лет. Тоже согласен, через пять лет (а я этот срок нарушал как топ) становится скучно и наступает демотивация.
1. Процесс найма при использовании стратегии S-образной кривой требует пересмотра традиционных методов. Ключевую роль здесь играет предварительное определение спектра необходимых функций, а также личных качеств кандидата. Кроме того, следует проанализировать собственные эмоциональные мотивы для поиска того или иного сотрудника.
2. Нанимайте тех, кто готов пробовать новое и не боится начать с нижнего участка S-образной кривой. Выбирайте руководителей, которые умеют обнаруживать таланты и помогать подчиненным в их движении к профессионализму, вверх по кривой, а также готовы инициировать прыжки на новые кривые и содействовать им.
3. Обращайте внимание не на компетентность, а на большой потенциал. Выбирая «наиболее квалифицированного» кандидата, мы автоматически сокращаем период его интенсивной вовлеченности в работу. Ищите новых и перераспределяйте старых сотрудников так, чтобы они начинали с нижнего участка кривой, и инвестируйте в их развитие как ценного ресурса.
4. В дополнение к предварительному анализу потенциальной должности проводите диагностику работы своего коллектива перед тем, как пригласить нового игрока.
5. Поиск способных сотрудников среди нестандартных категорий кандидатов, а также наем с учетом стратегии S-образной кривой предполагают рыночный риск — игру на том поле, которое отвергают другие. Именно это пространство обеспечивает самые высокие шансы на победу.
6. Ориентируйтесь на долгосрочное развитие персонала. Оценивайте кандидатов на основе их природных склонностей и готовности совершать личные прорывы. Создавайте такие объявления о вакансии, которые привлекут внимание широкого круга людей.
Рекомендую!
Коннектография: будущее глобальной цивилизации, Параг Ханна

Параг Ханна работал старшим научным сотрудником в американском мозговом тресте The New America Foundation («Фонд Новой Америки»). Ранее он был советником в Совете по национальной разведке США, специалист по глобальным стратегиям, путешественник, автор бестселлеров, обозреватель CNN по глобальным проблемам и старший научный сотрудник Школы публичной политики имени Ли Куан Ю при Национальном университете Сингапура. Книга посвящена геополитике и глобальным тенденциям в мировой экономике и политике, в основе которых лежит создание и контроль за цепочками поставок, процессам децентрализации, совмещенных с процессами образования новых структур за счет создания новой инфраструктуры, обеспечивающей их связность.
Огромное количество фактуры, привязанной к странам и континентам с одной стороны затрудняет чтение, с другой придает основательности выводам автора. На волне цифрового хайпа мы забыли, что технологии — это инструмент и что кроме цифровизации существуют геополитические и экономические процессы, которые определяют динамику развития нашего общества. Технологии могут лишь усиливать, ускорять или замедлять эти процессы, в частности, процесса усиления связности экономических субъектов. Что с одной стороны обеспечивает политическую стабильность, с другой порождает новые конфликты за контролем над «цепочками поставок».
Я всегда на лекциях по IT пытаюсь донести до слушателей, что «выстреливают» прежде всего те технологии, которые поддерживают социально-экономические тренды, как например, блокчейн — децентрализацию или любые другие, которые сокращают «трасакционные» издержки, стоимость «цепочек поставок».
«Историк из Йельского университета Пол Кеннеди называет нынешнее время «разрывом между стратегическими эпохами», в котором кристаллизуются новые правила. В своей популярной книге «Взлет и падение великих держав» он подчеркивает, что именно развитая экономика и технологическое лидерство служат основой военного превосходства, а не наоборот. Сбалансированные инновации определяют расстановку сил».
Конечно, американский автор не мог не посвятить большую часть своей книги ситуации в США и в Китае, и их конкуренции за мировое лидерство. Автору не откажешь в независимости суждений. Интересна часть, касающаяся геополитических изменений, в связи с глобальным потеплением и вмешательством человека в природные экосистемы. Отдельная глава посвящена кибер-цивилизации и ее проблемам, хотя, с моей точки зрения, короче чем хотелось бы.